Kommunikasjonsutfordringer i skolen

Kommunikasjonsutfordringer som skoleleder

I det daglige arbeidet i skolen oppstår det ofte utfordringer i hvordan man på best mulig måte kan legge opp til god kommunikasjon. For en skoleleder vil det hele tiden være ulike temaer man må ta opp med elever, ansatte og foreldre. 

Bilde 1

Det kan dreie seg om konflikter mellom elever, mellom elev og lærer eller mellom ansatte. Mobbesaker hvor man må ta kontakt med foresatte, og alle involverte parter.

En annen del av jobben er også å ta opp med ansatte at de ikke gjør jobben sin slik skoleleder gjerne skulle sett at den ble gjort. 

Dette er saker som kan være vanskelige å ta
opp med foreldre, elever eller ansatte man har på skolen sin. I slike tilfeller er god kommunikasjon viktig slik at man ikke skaper flere konflikter enn de man allerede har, eller skal forsøke å løse. 

Gjensidig læring

I slike saker kan "Gjensidig læring-modellen" til Argyris og Schòn  være et meget bra verktøy å bruke.

Hvis man som skoleleder har en formening om at en ansatt ikke oppnår de resultatene han eller hun burde med en klasse, er det lederen sin oppgave å ta opp dette med den ansatte. 

Som skoleleder har man sin oppfatning av hvordan man mener at det idelle resultat burde være, og hva som er grunnen til at resultatene ikke er slik. Hvis man går i dialog med den ansatte med slike holdninger, er det stor grunn til å anta at man kan skape en større konflikt, eller uenighet en det som er tenkt.

Jeg har selv opplevd at en skoleleder tok opp en slik problemstilling på et fellesmøte på følgende måte: "Elevene oppnår ikke de resultatene de burde på kartleggingsprøver, hva kan vi gjøre med det?"
Dette førte til at alle gikk i forsvarsposisjon, og forsvarte den jobben man gjorde, isteden for å finne løsninger på det leder mente var et problem. Etter møtet var alle frustrerte, og mente at de gjorde jobben sin på best mulig måte, og at ledelsen på skolen ikke hadde noen grunn til å si noe slikt.

Man bør som leder ha en dialog med den ansatte hvor begge parter kan komme med sine innspill, og at begge er på likt nivå i dialogen. Man bør legge opp til at begge parter skal kunne forstå hverandre, og lære av hverandre. Man må ikke bli enige, men det er lettere å forstå hvorfor problemene er som de er når man bruker Toveis symmetrisk kommunikasjon. 

Hvordan gjøre dette i praksis:                          

For å gjennomføre slike samtaler i praksis med ansatte vil jeg ta utgangpunkt i Argyris og Schòns modell 2. (Brønn og Arnulf s 156)

Man må ha som utgangspunkt at man ikke vet alt om grunnene til at klassen ikke oppnår de resultatene de burde. Det er et godt utgangspunkt å legge frem det man selv mener om klassens resultater, og hvorfor man har disse meningene. Med andre ord må man legge frem forklaringer på hvorfor man mener det man gjør. Her kan det være lurt å ha The ladder of inference (Brønn og Arnulf s 160), eller slutningsstigen å bruke som et verktøy for å reflektere over de meninger og resoneringer man har gjort.
"Slutningsstigen kan minne oss om at våre automatiske oppfatninger av og antagelser om    virkeligheten kan føre oss på avveier" (Brønn Arnulf s 160)  
Ved å tenke på denne måten kan man sørge for at man hele tiden baserer seg på fakta, og ikke på antagelser og oppfatninger som man ikke har sjekket at stemmer med virkeligheten.

Bilde 2

I mitt eksempel er det fort gjort å tenke at læreren ikke har gjort jobben sin bra nok, men det er ikke sikkert at dette er grunnen til resultatene. Som leder må man legge opp til dialog hvor man også stiller spørsmål ved hvorfor resultatene er slik. I slike situasjoner er det viktig å bruke gode argumenter hvor man forklarer hvorfor man tror det er slik. Advocacy/ argumenter og Inquiry/undersøkende spørsmål er verktøy som kan brukes. (Brønn Arnulf s 162)
Ved å bruke argumenter og spørsmål med høy kvalitet vil begge parter kunne lære av hverandre, men man må sørge for en god balanse her. Hvis leder legger opp til for mye argumentasjon, vil dette kunne føre til at kommunikasjonen stopper opp, og motparten vil føle at man blir belært. Dette fører til at ingen lærer noe, og en konflikt kan oppstå.
For mange spørsmål vil også føre til at motparten vil kunne føle seg avhørt og mistenkeliggjort. Noe som vil føre til at ikke man lærer av hverandre, og samtalen har ikke ført til noe som helst hverken for leder, eller den ansatte.
Et annet viktig moment i en slik dialog er at man må kunne respektere den andres meninger og forklaringer. Samtidig som man undersøker, og forsøker å bli enda bedre kjent med den andres meninger og begrunnelser. Sine egne meninger og begrunnelser er selvfølgelig også viktig å få frem i dialogen. (Brønn Arnulf s 162)

Gjør man dette på riktig måte kan man oppnå en bedre forståelse for hvorfor det er slik, uten at man støter den ansatte. I dette tilfellet kan det vise seg at det er flere grunner til at elevene ikke oppnår de resultatene de burde.
Ved å kommunisere på denne måten kan man oppnå bedre forståelse av hvorfor ting er som de er, og begge parter kan lære av hverandre.
Det er som regel en grunn i følge lærere at resultatene ikke er slik de burde være, kanskje er grunnen til det god også. Men ofte kan det være at skoleleder må få den ansatte til å forandre litt på sin måte å undervise, eller hva som er viktig å fokusere på i undervisningen.
Kanskje læreren har en utfordrende klasse med enkeltelever som krever mye, og ledelsen bør sette inn tiltak for å støtte læreren i arbeidet. Dette er bare noen eksempler på utfall av en god dialog basert på Toveis Symmetrisk kommunikasjon/gjensidig læringsmodellen.

Kilder:

Bøker:

Kommunikasjon for ledere og organisasjoner, Fagbokforlaget, Brønn og Arnulf kap 6
Perspektiver på ledelse, Gyldendal 2009 3.utgave, Martinsen.

Nettsider:

"Chris Argyris." - Wikipedia. Accessed March 03, 2015. http://no.wikipedia.org/wiki/Chris_Argyris.

"Donald Schön." - Wikipedia. Accessed March 03, 2015. http://no.wikipedia.org/wiki/Donald_Schön.

"Informasjon Og Samfunnskontakt." - Wikipedia. Accessed March 03, 2015. http://no.wikipedia.org/wiki/Informasjon_og_samfunnskontakt.

"AgileKiwi." AgileKiwi. Accessed March 04, 2015. http://www.agilekiwi.com/peopleskills/advocacy-and-inquiry. “Rethinking Thinking - Trevor Maber.” YouTube. YouTube. Accessed May 10, 2015. https://www.youtube.com/watch?v=kjlqoclpqis.

Bilder:

Bilde 1:

“Conflict, Disagreement, Discussion - Free Image On Pixabay.” Free Illustration: Accessed May 10, 2015. http://pixabay.com/en/conflict-disagreement-discussion-405744/.

Bilde 2: 
"Ladder of Inference" Privat bilde, tatt av Jan-Erik Halling 7. mai, 2015.
Bilde er tatt fra Sut Humborstad sin presentasjon på BI 23. februar 2015.